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MEDICIÓN DEL ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO (MOBBING)

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MEDICIÓN DEL ACOSO LABORAL EN EL TRABAJO (MOBBING). from Ignacio González Sarrió

DEFINICIÓN DE MOBBING. Acoso Laboral.

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DEFINICIÓN DE MOBBING. from Ignacio González Sarrió

PSICÓLOGO EXPERTO EN LA DETECCIÓN PERICIAL DEL ACOSO LABORAL (MOBBING) Y RATIFICACIÓN JUDICIAL.

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Perfiles mobbing from Ignacio González Sarrió

IGNACIO GONZÁLEZ SARRIÓ: PSICÓLOGO EXPERTO EN PSICOLOGÍA JUDICIAL Y FORENSE EN VALENCIA.

Psicólogo Experto en Jurídica. Colegiado en Valencia. Formación de Postgrado en Clínica y Salud y Psicología Judicial y Forense.   Estudio y valoración de: - Huella Psíquica, Secuelas y Daño Moral por acoso, agresiones y otros eventos traumáticos. - Credibilidad del Testimonio en víctimas y acusados. - Valoración del acoso laboral, lesiones,  Incapacitaciones,  Patologías y Enfermedades Mentales. - Informes Periciales en Guardia y Custodia de menores, Idoneidad Parental, Violencia, malos tratos, Alienación Parental. - Valoración de la Peligrosidad y Reincidencia de la delincuencia. Ignacio González Sarrió. Psicólogo. Perito Judicial y Forense. Doctor en Psicología Jurídica por la U.V. Miembro del Turno de Oficio del Colegio Oficial de Psicólogos de la C. Valenciana. Máster en Psicología Clínica y Salud por la U.V. Máster en Psicología Organizacional (RR.HH) por el COP. Especialista en Psicología de la Salud por la Generalitat Valenciana. Diploma de Estud

EL MOBBING Y SUS CONSECUENCIAS.

El Mobbing es un fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente .al menos una vez por semana- y durante un tiempo prolongado más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. La expresión de dicha violencia psicológica extrema tiene lugar a través de diversos comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza (11): a)Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado (v.gr., comentarios injuriosos sobre la persona acosada; ridiculizaciones sobre el aspecto físico, de sus convicciones personales, de su estilo de vida); b) Acciones contra el ejercicio de su trabajo (p.e., encomendar al individuo a realizar trabajos en exceso o difíciles,

CATEGORÍAS DE DECISIÓN del SEG sobre la CREDIBILIDAD DEL TESTIMONIO EN CASOS DE ACOSO LABORAL.

De este modo, las categorías de decisión del SEG sobre la credibilidad del testimonio son: ·          declaración (muy) probablemente real; ·          declaración carente de criterios de realidad; ·          declaración o prueba inválida y, en su caso, ·            indeterminado (también puede referirse como prueba insuficiente).     Si la declaración contiene criterios de realidad para avalar ésta ( más de 5 criterios de realidad, incluyendo entre ellos detalles característicos de la agresión ), se concluirá que la acción es muy probablemente real y constitutiva de acoso en el trabajo. Si la declaración contiene criterios de realidad, pero entre ellos no está el de detalles característicos de la agresión (acoso) , se concluirá que la acción es muy probablemente real, pero que no se trata de acoso o que está infundado. Por su parte, se concluirá que las declaraciones son carentes de criterios si contienen 5 o menos. Si las declaraciones incumplen alguno de

ESTRATEGIAS DE ACOSO LABORAL (Mobbing) IDENTIFICADAS EN EL CONTEXTO LABORAL ESPAÑOL

Dado que las estrategias de acoso no son universales estando condicionadas por el contexto sociocultural u ocupacional ( Niedl, 1995, leymann, 1996), en el contexto español González y Rodríguez (2005) identificaron 60 que se estructuran en torno a las dimensiones: - Desprestigio social. - Entorpecimiento del progreso. - Incomunicación o bloqueo de la comunicación. - Intimidación encubierta. - Intimidación manifiesta. - Tácticas adicionales. 1) Desprestigio Social. (Se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumores o calumnias, o con medidas restrictivas o de agravio comparativo con el resto de los trabajadores, minimizando u obstaculizando sus logros): - Critican su trabajo. - No le miran o lo hacen con desprecio o gestos de rechazo. - Le calumnian y murmuran a sus espaldas. - Hacen circular rumores falsos o infundados sobre él/ella. - Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y mal

PROTOCOLO FORENSE DE EVALUACIÓN DEL ACOSO MORAL MEDIANTE EL SEG. APÉNDICE.

CRITERIOS NO ACCESIBLES A LA SIMULACIÓN (Arce et. al., 2009): - Sueños recurrentes sobre los acontecimientos que provocan malestar. - Sensación de que el hecho traumático está ocurriendo. - Respuestas fisiológicas al exponerse a estímulos asociados al trauma. - Esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones sobre el trauma. - Esfuerzos para evitar actividades, lugares o personas que recuerdan el trauma. - Incapacidad para recordar un aspecto importante del trauma. - Irritabilidad o ataques de ira. - Hipervigilancia. - Respuestas exageradas de sobresalto. Los comportamientos constitutivos de acoso en el trabajo (Leymann, 1996; Zapf, Knorz, kulla, 1996; Martín y Pérez 2002) sulen implicar las siguientes 5 dimensiones: 1ª. Ataques a la posibilidad de comunicarse. 2ª Ataques en las relaciones sociales. 3ª. Repercusiones en la estima social. 4ª. Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de la vida. 5ª. Ataques a la salud. Cada una de esta

Parte XV y última: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Conclusión final.

Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL. Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0. AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña. Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. Institución: ·          Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha). ·          Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha). ------------------------------------------------------------------------------------------ Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo origi

Parte XIV: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Implicaciones para la presentación del informe.

Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL. Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0. AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña. Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. Institución: ·          Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha). ·          Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha). ------------------------------------------------------------------------------------------ Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo origi