sábado, 22 de octubre de 2011

PROTOCOLO FORENSE DE EVALUACIÓN DEL ACOSO MORAL MEDIANTE EL SEG. APÉNDICE.

CRITERIOS NO ACCESIBLES A LA SIMULACIÓN (Arce et. al., 2009):

- Sueños recurrentes sobre los acontecimientos que provocan malestar.
- Sensación de que el hecho traumático está ocurriendo.
- Respuestas fisiológicas al exponerse a estímulos asociados al trauma.
- Esfuerzos para evitar pensamientos, sentimientos o conversaciones sobre el trauma.
- Esfuerzos para evitar actividades, lugares o personas que recuerdan el trauma.
- Incapacidad para recordar un aspecto importante del trauma.
- Irritabilidad o ataques de ira.
- Hipervigilancia.
- Respuestas exageradas de sobresalto.

Los comportamientos constitutivos de acoso en el trabajo (Leymann, 1996; Zapf, Knorz, kulla, 1996; Martín y Pérez 2002) sulen implicar las siguientes 5 dimensiones:

1ª. Ataques a la posibilidad de comunicarse.
2ª Ataques en las relaciones sociales.
3ª. Repercusiones en la estima social.
4ª. Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de la vida.
5ª. Ataques a la salud.

Cada una de estas dimensiones se caracteriza por una serie de comportamientos típicos que pasamos a relatar.

Dimensión 1ª: Ataques sobre las posibilidades de comunicarse.
- El superior reduce las posibilidades de expresarse.
- Se interrumpe sistemáticamente a la persona acosada.
- Los compañeros evitan hablar con ella.
- Se le habla o se le insulta a gritos.
- Se critica constamente su trabajo.
- Se critica constantemente su vida privada.
- La persona acosada tiene miedo la teléfono.
- Se le amenaza por escrito.
- Se evita el contacto mediante miradas de desprecio o gestos negativos.
- Se evita el contacto mediante señas, sin decir nada directamente.

Dimensión 2. Ataques en las relaciones sociales.
- No se vuelve a hablar con la víctima.
- Sus compañeros no permiten que les responda.
- Se la traslada a un lugar alejado de sus compañeros.
- A sus compañeros de trabajo se les prohibe hablar con la víctima.
- No se le hace caso.

Dimensión 3. Repercusión en la estima social.
- Se habla mal por detrás de la víctima.
- Se difunden rumores.
- Se pone en ridículo a una persona.
- Se le hace sospechar que puede estar enfermo psíquicamente.
- Se le fuerza a consultar a un psiquiatrá.
- La gente se burla de algún impedimento físico.
- La gente imita la forma de andar, la voz o los gestos, para burlarse de alguien.
- Se ataca su orientación política o religiosa.
- Se burlann de su vida privada.
- Se burlan de su nacionalidad.
- Se obliga  alguien a realizar trabajos que hieren la conciencia de uno mismo.
- Se juzga su trabajo de manera errónea y ofensiva.
- Se pone en cuestión las decisiones de la víctima.
- La gente profiere insultos obscenos u otras expresiones degradantes.
- Se hacen proposiciones sexuales o incluso se intentan roces y tocamientos.

Dimensión 4. Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de la vida.
- No se asigna ningún trabajo a la victima.
- Se le retira cualquier ocupación en el trabajo, de manera que ni pueda proyectar tareas.
- se le asignan trabajos absurdos.
- se le asignan tareas nuevas constantemente.
- Se le asignan trabajos muy inferiores a sus propias posibilidades.
- Se le ofrecen tareas ofensivas.
- A la víctima se le ofrecen tareas que superan su capacidad para desprestigiarlo.

Dimensión 5. Ataques a su salud.
- Se le obliga a realizar trabajos perjudiciales para su salud.
- Recibe amenazas de violencia física.
- Se le priva de autoridad.
- Se le infringen malos tratos físicos.
- Se ocasiona gastos a la víctima para perjudicarla.
- Se ocasionan daños físiscos en el hogar o en el trabajo de la víctima.
- Se pone en evidencia su vida sexual.

Dado que las estrategias de acoso no son universales estando condicionadas por el contexto sociocultural u ocupacional ( Niedl, 1995, leymann, 1996), en el contexto español González y Rodríguez (2005) identificaron 60 que se estructuran en torno a las dimensiones:

- Desprestigio social.
- Entorpecimiento del progreso.
- Incomunicación o bloqueo de la comunicación.
- Intimidación encubierta.
- Intimidación manifiesta.
- Tácticas adicionales.

1) Desprestigio Social. (Se produce un descrédito o desprestigio en el trabajo, bien a través de distorsión en la comunicación, como rumeores o claumnias, o con medidas restrictivas o de agravio compartivo con el resto de los trabajadores, minimizando u obstaculizando sus logros):
- Critican su trabajo.
- No le miran con desprecio o gestos de rechazo.
- Le calumnian y murmuran a sus espaldas.
- Hacen circular rumores falsos o infundados sobre él/ella.
- Se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y malintencionada.
- Se someten informes confidenciales y negativos sobre él/ella, sin notificarse ni darle oportunidad de defenderse.
- Las personas que le apoyan reciben amenazas, o presiones para que se aparten de él /ella.
- Callan o minimizan sus esfuerzos, logros y aciertos.
- Ocultan sus habilidades y competencias especiales.
- Exageran sus fallos y errores.
- Informan mal sobre su permanencia y dedicación.
- Controlan de manera muy estricta su horario.
- Cuando solicita un permiso o actividad a la que tiene derecho se lo niegan o le ponen pegas y dificultades.
- Se le provoca para obligarle a reaccionar emocionalmente.

2) Entorpecimiento del progreso (se refiere a un bloqueo sistemático de la actividad laboral, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la froma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias):
- Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus compañeros.
- le asignan un trabajo humillante.
- No se le asignan tareas nuevas, no tiene nada que hacer.
- Le cortan sus iniciativas, no le permiten desarrollar sus ideas.
- Le obligan a hacer tareas inútiles o absurdas.
- Le asigna tareas muy por debajo de su competencia.
- Le obligan a realizar tareas humillantes.

3) Incomunicación o bloqueo de la comunicación (las tácticas implican un bloqueo de la comunicación intraorganizacional y extraorganizacional):
- sus compañeros le ponen pegas para expresarse o no le deja hablar.
- Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas.
- La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o hablar con él/ella.
- No consigue hablar con nadie, todos lo evitan.
- Prohíben a sus compañeros que hablen con él/ella.
- En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible.
- Devuelven, abren o interceptan su correspondencia.
- No le pasan las llamadas o dicen que no está.
- Pierden u olvidan los encargos para él/ella.

4) Intimidación encubierta (tácticas referida a amenazas y daños encubiertos, que predominantemente no dejan "huella" o se realizan de manera "limpia2, sin que se puedan delimitar responsables específicos).
- Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras.
- Recibe escritos y notas amenazadoras.
-Le ocasionan a propósito gastos para perjudicarle.
- Le ocasiona daños en su domicilio o en su puesto de trabajo.
- Ocasionan daños en sus pertenencias o en su vehículo.
- Manipulan sus herramientas ( por ejemplo, borran archivos del ordenador).
- Le sustraen algunas de sus pertenencia, documentos o herramientas de trabajo.

5) Intimidación manifiesta (amenazas o restricciones que se le imponen de forma directa, no disimulada incluso en público, tales como amenazas verbales, gritos o ponerle en ridículo):
- Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir.
- Le interrumpen cuando habla.
- Le gritan o le regañan en voz alta.
- Se le amenaza verbalmente.
- Le ponen en ridículo, se burlan de él/ella.
- Sus decisiones son siempre cuestionadas o contrariadas.

6) Desprestigio personal (se refieren a un descrédito o desprestigio de su vida personal y privada (no laboral), mediante la crítica, burla y denuesto de su forma de ser, vivir y pensar..):
- Critican su vida privada.
- Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender.
- Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación psicológica.
- Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas.
Ridiculizan o se burlan de su vida privada.
- Le dirigen insultos o comentarios obscenos o degradantes.
- Le hacen avances, insinuaciones o gestos sexuales.

7) Tácticas adicionales (tácticas que no se pueden agrupar en ninguna dimensión, pero que sí constituyen tácticas de acoso):
- Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener.
-Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo.
- Se burlan de su nacionalidad, procedencia o lugar de origen.
- Le sobrecargan sin cesar con tareas nuevas y diferentes.
- Le asignan tareas muy difíciles o muy por encima de su preparación, en las que es muy problables que fracase.
- Le obligan a realizar trabajos nocivos o peligrosos.
- Le amenazan con violencia física.
- Reciben ataques físicos leves, como advertencia.
- Le atacan fisicamente sin ninguna consideración.
- Recibe agresiones sexuales, físicas directas.



Parte XVI: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Apéndice.
Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·        Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·        Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).



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jueves, 13 de octubre de 2011

Parte XV y última: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Conclusión final.

Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

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Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una qinceceava entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.


15º. Conclusión final.
Para que el sistema funcione correctamente se han de ejecutar todos los pasos como se han descrito y una actuación correcta de los peritos forenses. Si los peritos no entrevistan o realizan los análisis de contenido adecuadamente, los resultados no serán válidos o productivos. Por ello, los peritos forenses habrán de entrenarse en la obtención de la declaración (Fisher, Geiselman, Raymond, Jurkevich, y Warhaftig, 1987); en el análisis de contenido de las declaraciones (Köhnken, 1999); en la evaluación de la salud mental, no con fines clínicos, sino forenses (véase Arce, 1999); y ejecutar las primeras evaluaciones forenses en compañía de un perito con experiencia.

jueves, 6 de octubre de 2011

Parte XIV: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Implicaciones para la presentación del informe.

Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

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Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una catorceava entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.


14º. Implicaciones para la presentación del informe.
El sistema de la credibilidad de las declaraciones en 5 categorías de respuesta, tal y como se recoge en el SVA, no es muy operativo pues crea confusión en el decisor, al tiempo que no cumple con la demanda judicial de definición de los márgenes de error de la medida. Es bien sabido que toda medida tiene un margen de error, que es lo pertinente a establecer en cada caso. Así, el Tribunal Supremo español demanda que en el informe se concrete en una seguridad plena, no en una escala de probabilidad (e.g., Sentencia del TS de 29 de octubre de 1981, RA 3902). En la misma dirección, la Corte Suprema de los Estados Unidos, en Daubert v. merrell Dow Pharmaceuticals, Inc, definió, entre los criterios que ha de cumplir la pericial para ser aceptada como prueba, la cuantificación del margen de error. En consecuencia, lo procedente es definir el error de la prueba y expresar el juicio en un único término probabilístico. En la estimación de los márgenes de error de la pericial, todos los métodos diseñados, tanto para la evaluación de la salud mental (i.e., véase el metanálisis de Rogers, Sewell, Martin, y Vitacco, 2003), como de la credibilidad del testimonio (ver revisión de Virj, 2008) equiparan el error tipo I y II, cuando en la pericial el error tipo II (falsos positivos, esto es, falsas aceptaciones como reales de casos falsos o inventados) ha de ser 0. Bajo esta contingencia, el SEG dejando el error tipo II en 0, no clasifica como casos reales en aproximadamente un 10%, es decir, no puede garantizar la realidad del daño o del testimonio en el 10% de los casos reales. Todo ello sin la comisión de ningún error tipo I: informar un caso falso o infundado como real. De este modo, las categorías de decisión del SEG sobre la credibilidad del testimonio son: declaración (muy) probablemente real; declaración carente de criterios de realidad; declaración o prueba inválida y, en su caso, indeterminado (también puede referirse como prueba insuficiente). Si la declaración contiene criterios de realidad para avalar ésta (más de 5 criterios de realidad, incluyendo entre ellos detalles característicos de la agresión), se concluirá que la acción es muy probablemente real y constitutiva de acoso en el trabajo. Si la declaración contiene criterios de realidad, pero entre ellos no está el de detalles característicos de la agresión (acoso), se concluirá que la acción es muy probablemente real, pero que no se trata de acoso o que está infundado. Por su parte, se concluirá que las declaraciones son carentes de criterios si contienen 5 o menos. Si las declaraciones incumplen alguno de los criterios de validez, se definirán como inválidas y como indeterminadas o prueba insuficiente si carecen de la amplitud necesaria para un análisis de la realidad o son incompletas. Por lo que se refiere al daño, se concluirá si se ha constatado, si es compatible con la victimación de acoso moral, si es consecuencia del acoso (la entrevista clínico-forense permite verificar si el daño es relativo al acoso), y si (no) hay indicios sistemáticos de simulación.

lunes, 3 de octubre de 2011

Parte XIII: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Análisis de las características psicológicas de los actores implicados.

Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

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Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una treceava entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.


13º. Análisis de las características psicológicas de los actores implicados.
El estudio de las características psicológicas del encausado puede ser de suma trascendencia ya que en él podemos encontrar las claves explicativas de la agresión o cualquier enfermedad mental con implicaciones jurídicas relevantes, pero esto sólo es viable en la jurisdicción penal, no así en la social. De ser el caso, se procederá con el protocolo de la evaluación de la salud mental con control de la (di)simulación (véase Arce y Fariña, 2006c; Arce, Pampillón, y Farilla, 2002). En respuesta al criterio jurisprudencial de verosimilitud, esta evaluación tendrá por objeto informar sobre la ausencia o presencia de problemas psicológicos que afecten o no a la credibilidad del encausado y del denunciante/demandante. Además, se evalúan las capacidades cognitivas del denunciante/demandante (y, cuando sea factible, del encausado) a fin de conocer la capacidad para testimoniar y ser objeto de una evaluación psicológico-forense. Adicionalmente, se evaluará cualquier otra área psicológica que pudiera resultar de interés para el asunto (p.e., cuantificación del daño causado; perfiles de acosador y acoso). Por lo que se refiere a los perfiles de acosador y acosado, el perito forense ha de tener presente que no son prueba de ello (la presencia de características propias de acosador o acosado no implican causalidad o realidad), sólo aportan información adicional.

sábado, 1 de octubre de 2011

Parte XII: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Evaluación de la declaración de los actores implicados.

Título original: EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce, R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

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Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una doceava  entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.


12º. Evaluación de la declaración de los actores implicados.
Si bien en un principio la técnica fue creada para la evaluación del testimonio del denunciante o demandante, el mismo procedimiento de análisis de contenido de las declaraciones también es susceptible de aplicación al denunciado o demandado. Esto sólo procedería, en los casos de acoso, cuando la evaluación sea por mandato judicial (contexto penal), no así cuando sea de parte (contexto judicial de lo social). En su caso, esta evaluación cruzada permite llevar a cabo un análisis de las dos versiones, al tiempo que la obtención de información de interés para el estudio de la motivación. Con este procedimiento obtendremos una estimación de la validación convergente de los datos. De cualquier modo, la valoración únicamente de las declaraciones y estado psíquico del denunciante/demandante es posible y eficaz, aunque la doble evaluación es más robusta, conveniente e ineludible en los casos en que el encausado reconoce los hechos dando una versión distinta de los mismos.