martes, 30 de agosto de 2011

Parte IV. La adaptación del Sistema de Evaluación Global (SEG) a casos de acoso moral.


Título original: “EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL”.

Referencia: Arce,R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una cuarta entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Parte IV. La adaptación del Sistema de Evaluación Global (SEG) a casos de acoso moral.

Nos encontramos pues ante la necesidad de determinar:
-          La valoración del daño causado como consecuencia del acoso laboral.
-          La realidad de dicho daño.
-          El cumplimiento de los criterios del acoso.
-          Los hechos denunciados.
Para ello contamos con un protocolo psicológico forense, el Sistema de Evaluación Global (Arce y Fariña, 2006a, 2006b, 2009), en el que se aborda la tarea en su totalidad, esto es:
-          Análisis de la credibilidad del testimonio.
-          Estudio de la huella psíquica.
-          Estudio de la validez de la medida de ésta.
En este artículo se presenta la adaptación del Sistema de Evaluación Global (SEG) a casos de acoso moral.
El Sistema de Evaluación Global (SEG) en casos de violencia de acoso moral

El SEG se estructura en torno a 10 pasos:
-          Obtención de la declaración.
-          Repetición de la declaración.
-          Estudio de la motivación.
-          Análisis de la validez de las declaraciones.
-          Análisis de la realidad de las declaraciones.
-          Medida de las consecuencias clínicas del hecho traumático.
-          Análisis de la fiabilidad de las medidas.
-          Evaluación de la declaración de los actores implicados.
-          Análisis de las características psicológicas de los actores implicados.
-          Implicaciones para la presentación del informe.
La aplicación en cada fase puede ser distinta si la actuación es bajo denuncia penal (sistema inquisitorial en el que le perito forense responde a un mandato judicial pudiendo evaluar a ambas partes en litigio) o de los social (sistema de adversarios en el que el perito es contratado por una parte y, por tanto, sólo evalúa a esa parte).




domingo, 28 de agosto de 2011

Parte III: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Delimitación del contexto.

Parte III: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Delimitación del contexto.

EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce,R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una tercera entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.

PARTE III.  Delimitación del contexto médico legal y criterios de cridebilidad necesarios establecidos por la jurisprudencia para los casos de acoso moral en el trabajo.

Además de tener que establecer el daño psicológico, es preciso:
Establecer la relación causa-efecto entre ese daño y los hechos constitutivos del acoso.
Pero:
Al encontrarnos en un contexto médico legal, es necesario establecer un Diagnóstico diferencial de la simulación (American Psychiatric Association, 2000), esto es, definir si el daño es real o simulado.
Adicionalmente, si se pretende establecer la relación causa-efecto  se precisará:
- Verificar los hechos y su realidad, es decir, si conforman acoso en el trabajo y si son los que dieron lugar al daño o fueron otras causas concomitantes.
El acoso en el trabajo se suele dar desde la organización y/o dirigido a  una persona, luego su demostración judicial es muy difícil (por no contar con pruebas fehacientes como testimonios, documentos que corroboren el mismo), por lo que se convierte en "la palabra de uno, contra la del otro". (Belandía, 2002; Molina, 2002).
En los casos en el que el juicio pivota en torno a  la credibilidad del testimonio, la jurisprudencia (i.e., Sentencia del TS, Sala de lo Penal, de 28 de septiembre de 1998, RJ 7070) ha establecido tres criterios que han de cumplirse para que el testimonio del demandante/denunciante goce de credibilidad:
1º. Ausencia de incredibilidad subjetiva, es decir, no existencia de un móvil de resentimiento, enemistad u otro tipo que prive al testimonio de credibilidad.
2º. Verosimilitud, el testimonio, que no es propiamente tal, en cuanto el denunciante/demandante puede mostrarse parte en la causa (arts. 109 y 110 de la L.E. Crim.), ha de estar rodeado de ciertas corroboraciones periféricas de carácter objetivo que le doten de aptitud probatoria.
3º.  Persistencia en la incriminación, ésta ha de ser prolongada en el tiempo, plural, sin ambigüedades ni contradicciones.
Dado que el primer criterio, ausencia de incredulidad subjetiva, es realmente fácil de poner en duda por parte del denunciado/demandado, los jueces y magistrados precisan de corroboraciones periféricas para otorgar credibilidad al testimonio del denunciante/denunciado.

Criterios que confirman la credibilidad del testimonio. Seijo (2007).
La credibilidad emana de la verificación de:

1º. Verificación de la lesión física a resulta de los hechos denunciados.
2º. Un informe psicológico que concluya que el testimonio del denunciante/demandante es creíble.
3º. Un informe psicológico que certifica la existencia de daño psíquico en el denunciante consecuencia del acto denunciado.
4º. Circunstancias periféricas que rebaten la declaración del encausado.
5º. Circunstancias periféricas que confirman la declaración del denunciante/demandante.
6º. Testimonios que contradicen el testimonio del encausado.
7º. Testimonios que ratifican el testimonio del denunciante/demandante.


Ignacio González Sarrió.
"Psicolegalyforense"
grupopsico@cop.es

viernes, 26 de agosto de 2011

Parte II: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Epidemiología.

EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL. Segunda entrega.
Parte II: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Epidemiología.
Referencia: Arce,R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original abajo referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una segunda entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.

Datos Estadísticos y Epidemiológicos.

Año: 2000.
Fuente: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Estudio: III Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo.
Datos.
Europa:
         el 9% de los trabajadores se siente acosado en su puesto de trabajo.
Nacionales:
         el 5% de los trabajadores se siente acosado en su puesto de trabajo en España.
         El 4% en Portugal.

Año: 2007.
Fuente: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
Estudio: IV Encuesta Europea de COndiciones de Trabajo.
Datos:
Europa:
         Desciende al 5%.( no se aportan datos específicos de cada país).
Estos datos se han visto corroborados recientemente en España por González y Graña (2009) con un 5,8%.

Año: 2006.
Fuente: Informe Cisneros.
autores: Piñuel y Oñate.
Datos:
         9,2% de trabajadores sienten vivencia de acoso en su puesto de trabajo.
         25% a lo largo de su vida laboral.

Año: 2007.
Fuente: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Datos:
         En función de la definición del acoso lo situó en 1,4% y un 2,9%.

NOTA: Esta oscilación en las cifras es una consecuencia del procedimiento de estudio que implica autoinformes sobre definiciones del acoso moral que no son concordantes.

miércoles, 24 de agosto de 2011

Parte I: Apuntes sobre Evaluación Forense del Acoso Moral en el Trabajo. Introducción.

EVALUACIÓN FORENSE DEL ACOSO MORAL EN EL TRABAJO (MOBBING) MEDIANTE EL SISTEMA DE EVALUACIÓN GLOBAL.

Referencia: Arce,R., y Fariña, F. (2011). Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global. En M. Matos, R. Abrumhosa y C. Machado (Coords.), Manual de psicología forense: Contextos, prácticas e dasafios (pp. 375-398).. Braga, Portugal: Psiquilibros Ediçoes. ISBN: 978-989-8333-07-0.
AUTORES: Ramón Arce y Francisca Fariña.
Título: Evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.
Institución:
·         Departamento de Psicología Social, Básica y Metodología. Universidad de Santiago de Compostela (Espanha).
·         Departamento AIPSE. Universidad de Vigo (Espanha).

-------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota 1: La información vertida en este artículo está íntegramente extraída del artículo original arriba referenciado, para mayor y mejor conocimiento de la obra original remitimos al lector al estudio de la fuente original.
Nota 2: El presente artículo es una primera entrega correspondiente a una serie que abordará la evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global SEG, sistema creado y validado por los profesores D. Ramón Arce y Dña. Francisca Fariña.
----------------------------------------------------------------------------------------------

1. INTRODUCCIÓN.

Mobbing, acoso moral, acoso sicológico en el trabajo, psicoterrorismo son las denominaciones más comunes que ha tomado el hostigamiento hacia una persona o personas en el ámbito laboral.

A continuación se exponen los mínimos comunes de este tipo de conducta:
- Comportamientos de violencia psicológica, raramente física (Zapf, 1999).
- Intencionalidad dañina.
- Sistemáticos, frecuentes  y duraderos (Doyle, 2001; Hirigoyen, 2001; Einarsen, 2000; Leyman, 1996).
El estatus del acosador es independiente del acoso, se puede dar entre iguales, de un superior a un subordinado o de inferiores a superiores (Leymann, 1996).

En consecuencia y a modo de resumen, el acoso requiere:
-          Que el acosador someta de un modo intencionado y de forma sistemática al acosado a un hostigamiento mediante acciones encaminadas a ello.
-          Que dicho hostigamiento produzca daño en la víctima.
-          Que sea prolongado en el tiempo.

Para ello se ha sistematizado la frecuencia de hostigamiento de forma que pueda ser operativizada (Leyman 1996).
-          Debe de ser de, al menos, una acción semanal, y de una duración superior a los 6 meses (prolongándose generalmente más de dos años Zapf y Gross, 2001).
NOTA: si bien estos criterios de contenido de la frecuenca y duración del acoso no son determinantes jurídicamente, porque no se fundamentan en datos sistemáticos, si son referentes que se han de tener en cuenta. No en vano, la Jurisprudencia los ha tomado como supuestos de acoso (ver artículo original).

En todo caso, corresponde al perito forense la determinación del acoco moral en función de:
- Los hechos verificados.
- Tras un diagnóstico diferencial del daño causado y de la intención de causar daño.

Para poder determinar la existencia de acoso moral se requiere indefectiblemente de:
- La existencia de una víctima.
- y del sufrimiento de un perjuicio, lesión física o mental, sufrimiento emocional, pérdida o daño material, menoscabo de los derechos de esta.
- Todo ello como consecuencia de una acción u omisión que constituya un delito con arreglo a la legislación nacional o al derecho internacional, o bien sea un abuso de los poderes públicos.

Esto es de aplicación a:
- La víctima.
- Colectivos.
- Familiares de la víctima.
- Aquellas que intentaron auxiliarla durante la perpetración del daño. (United Nations, 1988).
En el caso del acoso moral los daños suelen ser psíquicos, psicosomáticos y sociales (Leymann, 1996), pero también pueden ser físicos.

En consecuencia,  el perito forense ha de verificar:
- Daño (Víctima).
- Establecer relación causa-efecto entre el daño y los comportamientos de acoso.
- Someter a prueba: la realidad de los hechos y el daño verificado.




lunes, 8 de agosto de 2011

EL Mobbing: ¿es posible demostrarlo?.

Por: Ignacio González Sarrió.

El Mobbing: ¿es posible demostrarlo?.

Hasta fechas recientes, los abogados en su ejercicio profesional de asesoramiento, desaconsejaban  a sus clientes, en la mayoría de los casos (a excepción de aquellas situaciones de acoso laboral en las que se contaba con testimonios fehacientes a favor de la víctima) que presentasen denuncia por acoso laboral.

¿Por qué?, es muy sencillo, se trataba de un delito casi siempre oculto, difícil de probar y fácilmente defendible por parte de los acusados y de sus abogados defensores, los cuales mediante el descrédito de la víctima y la atribución a esta de deficiencias, problemas psicológicos y/o dificultades de relación con los demás conseguían en el peor de los casos sembrar la duda entre los magistrados.

De forma que, al ser la palabra del denunciante contra la del denunciado, a falta de pruebas, se tornaba arduo difícil su constatación. Si bien es cierto que el testimonio del testigo es admitido como prueba de cargo, en muchos casos este testimonio no era suficiente.

Sin embargo, a raíz del trabajo del profesor D. Ramón Arce y la profesora Dña. Francisca Fariña de la Universidad de Santiago de Compostela, en la que, tras años de estudio y validación, presentaron su método de trabajo, un método basado en el estudio de la credibilidad del testimonio y la detección de la huella psíquica (las secuelas producidas por el daño causado después de una agresión física o moral), las cosas comienzan a ser diferentes.

Dicho método de trabajo, -que puede ser consultado en este mismo blog en anteriores artículos-, permite presentar con un altísimo grado de fiabilidad la presencia o ausencia de ambas evidencias, lo cuál se convierte en una pieza clave e indiscutible para la defensa y demostración de la producción del acto o actos violentos.

Este método, riguroso y solo al alcance de "peritos psicólogos expertos", puede ser aplicado no solo en casos de mobbing, sino a cualquier otro fenómeno violento de contenido físico, psíquico o sexual, tales como, delitos sexuales, agresiones físicas, violencia de género, otros tipos de acoso, etc.

Sin duda una valiosísima aportación que, desde el campo de la investigación universitaria, llega al campo profesional del derecho y la psicología jurídica.

Un saludo,
Ignacio González Sarrió.
 Gabinete "Psicolegalyforense".